Reigi
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Diplomarbeit XI
Diplomarbeit XI
- Abschluss -
Vier Monate sind vergangen, als ich meine Diplomarbeit in der betriebswirtschaftlichen Fakultät der HTWG angemeldet hatte. Viel Wasser ist seither den Rhein hinab geflossen, doch nun ist es soweit. Die Diplomarbeit habe ich heute im Studentensekretariat abgegeben. Insgesamt sind es 127 Seiten geworden, in denen ich zum einen bereits meine eigene Meinung darlegen aber auch neue Informationen gewinnen konnte.
In einer vergangenheitsorientierten Betrachtung ist festzustellen, dass das 'Humankapital' heute als eine sachliche Eigenschaft gesehen wird bzw. als ein Kapital welches zur Befriedigung kurzfristiger Bedürfnisse gilt. Diese Sichtweise ist m.E. jedoch falsch, da diese Ansicht mehr einem 'Human Resource-Ansatz' entspricht, der von einer ausbeuterischen Führung ausgeht.
Statt dessen sollte 'Humankapital' vielmehr als ein (immaterieller) Vermögenswert gesehen werden, der, analog wie langfristige Investitionen, ebenso langfristig zu einer Steigerung des Vermögenswertes führen soll. Der Mensch wird dabei nicht als materieller Wertgegenstand gesehen, dessen Wert - also sein Wissen, seine Fähigkeiten und Fertigkeiten - gesteigert werden soll. Dabei steht nicht ausschließlich das handwerkliche Know-How im Mittelpunkt der Mitarbeiterentwicklung, sondern auch gleichfalls die 'Sinnvermittlung' nach Viktor Frankl. Nur wenn der Mitarbeiter den Sinn seiner Tätigkeit sieht und auch versteht warum er etwas tun soll, kann er sich selbst motivieren.
Peter F. Drucker äußerte sich diesbezüglich dahingehend, dass das Wort Leistung aus dem Vokabular gestrichen werden und mit 'Beitrag' ersetzt werden sollte.
Leistung hat heute, in einem bestimmten Kontext, bei manchen Menschen einen eher negativen Beigeschmack. Wie häufig haben Mitarbeiter gehört, dass sie zwar mehr 'leisten' sollen (z.B. längere Arbeitszeiten), die Gegenleistung jedoch gleich bleibt oder schlechter wird (z.B. beim Gehalt oder sonstigen Zusatzleistungen des Arbeitgebers).
Der Begriff Beitrag impliziert hingegen, dass der Mitarbeiter Teil eines Ganzen ist und nicht, wie in manchen Unternehmen nonverbal vermittelt wird, ein kleines und unbedeutendes Rädchen darstellt. Ein Rädchen was jederzeit austauschbar ist.
Wenn Mitarbeiter sich nicht als ein wertvolles Mitglied einer Organisation sehen, warum soll sich dieser dann engagieren? Vor allem beim Hintergedanken der Austauschbarkeit. Somit steigt das negative Gefühl der Ausbeutung und des nichts wert sein. Im Gegenzug dazu kann das Selbstwertgefühl und/oder das Selbstvertrauen sinken.
Das Verständnis über mögliche innere Reaktionen von Mitarbeitern sollte eine Führungskraft als Kompetenz mitbringen. Diese Fähigkeit wird auch als soziale Kompetenz, emotionale Intelligenz oder auch als Empathie bezeichnet.
Sicherlich, Malik hat recht, wenn er schreibt, dass Führungskräfte die Aufgabe haben 'zu führen'. Jedoche denke ich, dass die Aufgabe über die eigentliche Führungstätigkeit heute hinaus geht. Durch die ständig steigende Komplexität der Umwelt fühlen sich viele Menschen den Anforderungen der Internationalisierung bzw. der Globalisierung immer weniger gewachsen. Eine weitere Gefahr ist die Verflachung der Kommunikation. Damit meine ich, dass entweder weniger oder überhaupt nicht mehr mit den Mitarbeitern kommuniziert wird. Der Mitarbeiter wird somit über die Ziele des Unternehmens und die eigene Zukunft im unklaren gelassen. 'Flurfunk' und Gerüchte können entstehen und ggf. zu einem schlechten Betriebsklima führen. Im schlimmsten Fall fühlen sich die Mitarbeiter von Führungskräften im Stich und alleine gelassen. Als Folge hiervon kann sich eine sinkende Produktivität, Moral, Effektivität und Effizienz ausbreiten. Ganz zu schweigen von der häufig festgestellten mangelnden emotionalen Bindung von Mitarbeitern. Man denke nur an die vergangenen Untersuchungen von Gallup.
Was früher unter Taylorismus bzw. dem Fordismus die Fließbandarbeit war, kann heute auf die Routinetätigkeit von Sachbearbeitern übertragen werden. Auch bei diversen Tätigkeiten von Sachbearbeitern kann eine ähnliche Form von Routine beobachtet werden. In wie weit hier die 'sinnhafte Tätigkeit' nach Frankl zu vermitteln ist, sei dahingestellt.
Insgesamt stellt Führung einen äußerst komplexen Vorgang darstellt dar, da jede Interaktion zwischen 'nicht trivialen Systemen' (hier ist das System der Mensch) zu unterschiedlichen Reaktionan aber auch Interaktionen führen kann. Ein Patentrezept, wie Menschen in bestimmten Situationen zu führen sind, kann und wird es nie geben, da die jeweilige Situation eine individuelle Führung erfordert.
Unter diesem Gesichtspunkt sind eigentlich sämtliche Führungskonzepte, die auf ein 'Management by...' aufbauen nur bedingt brauchbar. Heute ist Führung ein Mix aus sämtlichen Formen und Ansätzen die in den vergangenen Jahrzehnten entwickelt wurden. Angefangen vom Bürokratismus über Taylorismus, Fordismus bis hin zu den Human Relations-Ansätze. Einzig die Kybernetik versucht ein ganzheitliches Bild darzustellen. Sie setzt den Mensch in den Kontext der Umwelt, Dabei sieht diese die Interaktion zwischen den Systemen und den Mensch als ein 'nicht triviales System' an, die einer ständig wirkenden Zirkularität ausgesetzt sind.
Für mich bleibt festzuhalten, Führung ist und bleibt ein spannendes Thema, welches mich sicherlich auch in Zukunft noch beschäftigen wird.
Zum Schluss bleibt mir nur noch eines zu sagen, Danke an alle die mich unterstützt haben, besonders jedoch an meinen betreuenden Professor an der Fachhochschule Konstanz.
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Diplomarbeit X
Diplomarbeit X
-Endphase-
Nachdem nun der erste Teil des letzten Kapitels abgeschlossen ist (Kybernetik, Zirkularität, trivale bzw. nicht triviale Systeme), wandere ich nun durch das Gefilde der "wertorientierten Führung". Das ist das vorletzt Unterkapitel. Anschließend folgt noch ein kurzer Absatz zum Thema Führung und Kommunikation bevor ich mich an ein Fazit begebe.
Kommende Woche werde ich die Diplomarbeit zum ersten mal komplett korrekturlesen bevor ich diese an ein paar unabhängige Augen zum Gegenlesen abgebe.
Es ist schon verrückt. Bisher habe ich aus 100 verschieden Quellen zitiert und über 360 Fussnoten. Klar, es zählt Qualität und nicht Quantität. Aber vermutlich liegt es wieder einmal an meinem Willen zum Perfektionismus. Die Gefahr ist natürlich, dass man sich verzettelt und vor lauter Genauigkeit zum Schluss mehr Fehler hat, als wenn man weniger genau wäre. Aber ist dies im Moment zu verdenken? Immerhin geht es um die Diplomarbeit. Und viel Zeit ist auch nicht mehr. Noch knapp 2,5 Wochen.
Also, auf geht es. Es dauert nicht mehr lange!
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Diplomarbeit IX
Diplomarbeit IX
-Kapitel III - Führung und Kybernetik-
Vor knapp einer Woche sollte das dritte und letzte Kapitel noch eine Überschrift aus den Bereichen 'Unternehmenskultur und werteorientierte Führung' oder 'Mitarbeiter-Führung und Führungsinstrumente' beinhalten. Doch nachdem viele Bücher gewälzt und Stunden vergangen waren, suchte ich Rat bei meinem betreuenden Professor.
Er gab mir den Ratschlag, im Kapitel 3 'nur' das Thema Führung aus dem Blickwinkel der Interaktion zwischen Menschen sowie von zirkulären Prozessen zu betrachten. Für das Verständnis gab er mir zu diesem Thema zwei Bücher mit. Beide Bücher beinhalten die Thematik der Systemtheorie bzw. der Kybernetik. Ein Thema, welches auch Prof. Dr. Fredmund Malik in seinen Managementbüchern und -schriften behandelt.
Das Verständnis zum Thema Führung hat sich seither bedingt gewandelt. Weshalb 'nur' bedingt. Die anderen Bereichen der Arbeit hat die Erkenntnis über Kybernetik nicht betroffen. Allerdings hat die Kybernetik das Verständnis dafür vereinfacht. Beinhaltet doch die Kybernetik die Interaktion zwischen Systemen und somit auch zwischen Menschen.
Die Sicht von Management und Führung auf das 'Humankapital' ist im Grunde nach gleich geblieben. Das Humankapital und das Wissenskapital stellen weiterhin wesentliche Bestandteile für die Unternehmensführung dar. Ebenso wie wichtig soziale und emotionale Intelligenz benötigt wird. Die Kybernetik hingegen zeigt auf, dass der Mensch kein 'triviales' sondern ein 'komplexes' System ist. Kybernetik ist als Steuermannskunst zu verstehen. Zwar regulieren sich Systeme selbst und somit auch Unternehmen. Soweit so gut. Dennoch, Menschen sind zwar komplexe Systeme, allerdings haben diese Systeme bzw. das einzelne 'komplexe nicht triviale System' Gefühle und Emotionen.
Menschen reagieren auch nicht 'linear kausal', sondern zirkulär. Dies bedeutet, das Menschen auf Aktionen von anderen Mitmenschen reagieren und ihrerseits wieder neue Aktionen vollziehen. Diese Aktion kann wieder eine Reaktion beim anderen Mitmenschen erzeugen. Es findet also eine beständige gegenseitige Beinflussung statt.
Überträgt man diesen Gedanken nun auf Führungskräfte, so wirkt sich Ihr Verhalten auf die Mitarbeiter aus. Und je nach Stimmung des Mitarbeiters (und innerem Zustand) kann das Verhalten sowohl positiv als auch negativ ausfallen. Im schlimmsten Fall, kann die Reaktion des Mitarbeiters zur inneren Kündigung führen. Dies wäre sicherlich nicht im Sinne der Führungskraft und somit auch kein erwünschtes Verhalten.
Um den inneren Zustand des Mitarbeiters zu erkennen ist somit Empathie gefragt, damit von seitens der Führungskraft keine Aktion stattfindet die eine negative Reaktion beim Mitarbeiter auslöst.
Derzeit gilt es also zu klären, in wie weit Führungsinstrumente Einfluss auf den Mitarbeiter haben bzw. wie ggf. eine Atmosphäre von Kreativität, Vertrauen und Motivation geschaffen werden kann.
Interessante Bereiche die hierzu vermutlich beleuchtet werden sind: Lob, Vertrauen, Motivation und wie von Herrn Malik angesprochen - der Sinn.
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Diplomarbeit VIII
Diplomarbeit VIII
-Kapitel III-
In den letzten Wochen, kurz vor der für mich wichtigen und letzten Klausur, habe ich eine Pause beim Schreiben der Diplomarbeit eingelegt. Wie ich jetzt bemerke ist es derzeit etwas schwieriger wieder zurück in das Thema zu finden. Dennoch, Zeit kann ich mir nun so gut wie keine mehr lassen. Nähert sich doch der Abgabetermin unaufhaltlich. Dieser ist mit dem 22.08.2008 datiert und ich habe nicht vor, eine Verlängerung zu beantragen.
Zwischenzeitlich habe ich zwei von drei Kapiteln abgeschlossen und ich arbeite mich in das dritte und letzte Kapitel ein. Im Moment stehe ich vor der Herausforderung zu sondieren, über was ich eigentlich schreiben möchte, denn alle Bereiche für sich genommen wären schon sehr umfangreich.
Die Themen, die das dritte Kapitel umfassen können, liegen in den Bereichen:
Weitere enthaltene Punkte sind Dinge wie:
Betrachtet man die bisherige Arbeit, in der es um das menschliche Kapital geht, i.S. von dem Menschen der ein Vermögenswert darstellt und somit erhaltenswert ist, sowie um soziale und emotionale Kompetenzen die in der Mitarbeiterführung notwendig sind, so ist für mich klar, dass die ersten vier Punkte, ebenso ein Teil einer Führungskultur sind, wie die gerade eben angesprochenen Punkte.
Denn, hängt Mitarbeiterführung nicht auch von der Unternehmenskultur ab? Und betrachtet man die werteorientierte Unternehmensführung nicht als "Gewinnmaximierung" sondern im Sinne der 'weichen Kompetenzen' so sind Werte in diesem Sinne als 'respektvollen Umgang', Verhalten, etc. identifizierbar, oder etwa nicht? Und wenn diese Gedanken aufkommen, wie ist dann die Unternehmensführung zu gestalten, welche Instrumente sind i.S. einer positiven Führung einzusetzen. Positiv in dem Sinne, dass Mitarbeiter mit Hilfe 'emotionaler Intelligenz' motiviert werden?
Motivatoren sind, darin ist sich die Fachwelt einige, nicht finanzielle Anreize, sondern vielmehr Anerkennung, Lob und Respekt.
Und i.S. von entsprechender sozialer und emotionaler intelligenter Führung, welche Rolle spielen Dinge wie Leadership, Coaching und Mentoring eine Rolle? Oder sind das nur Begriffe, die das andere enthalten? Oder eher umgekehrt?
Fragen über Fragen, die es nun zu klären gilt. Ich bin gespannt.
Diplomarbeit VII
Diplomarbeit VII
-Respekt und Vertrauen-
Nachdem ich nun 50% der geplanten Diplomarbeit geschrieben habe, scheint es so zu sein, dass ich im Moment in einem Loch stecke. Die Motivation ist im Moment etwas im Keller. Vermutlich kommen derzeit einfach mehrere Faktoren zusammen. Zum einen die anhaltende Schwüle, Müdigkeit, mein verstärktes Bewerbungsengangement und der fehlende sportliche Ausgleich.
Immerhin, ganz ist meine Schreibarbeit noch nicht "zusammengebrochen". Denn immerhin schreibe ich momentan immer noch gut eine halbe Seite pro Tag.
Die Zielsetzung für die kommenden zwei Wochen heißt für mich jedoch, pro Tag eine Seite. Dieses sehe ich als Minimalziel um dann knapp drei Wochen vor der Controllingklausur die Seitenzahl auf eine 1/2 pro Tag zu senken um mich auf Controlling vorbereiten zu können.
Bei der Diplomarbeit war ich gerade beim Thema Respekt und bin nun mit dem Sub-Kapitel 'Vertrauen' erst einmal fertig. Wobei das Thema Vertrauen später im dritten Teil wieder aufflackern wird.
In knapp drei Wochen werde ich die Pflichtveranstaltung besuchen und dort eine Präsentation über meine bisherige Arbeit halten. Die Vorbereitung werde ich in der knapp einer Woche starten. Streng nach dem Prinzip: eine Folie für drei Vortragsminuten.
Diplomarbeit VI
Diplomarbeit VI
-Respekt-
"Karate beginnt und endet mit Respekt" - Funakoshi, Gichin
Ein weiteres Unterkapitel der 'Weichen Kompetenzen' gilt der personalen Kompetenz, die neben der sozialen Kompetenz ein weiterer Punkt in der Diplomarbeit darstellt. Innerhalb der personalen Kompetenz wird in meiner Diplomarbeit (innerhalb des zweiten Kapitels) das Thema Respekt angesprochen.
Es scheint einfach zu klingen, weiß doch jeder was Respekt ist, oder etwa nicht? Respekt bedeutet Achtung vor dem Anderen. Wertschätzung. Respekt drückt sich in einem bestimmten Verhalten aus. Durchschaut man die Wirtschaftsliteratur, Literatur zum Personalwesen und -entwicklung sowie psychologische Bücher, stellt sich Ernüchterung ein. Respekt, ein Wort bzw. eine Kompetenz die es bei Führungskräften nicht gibt?
Der Duden hilft weiter. Immerhin gibt es hier eine Definition. Vielleicht kann Knigge weiterhelfen? Doch auch hier gibt es keine Definition zu Respekt. Zu Höflichkeit ja. Aber sind Höflichkeit und Respekt bzw. Wertschätzung das Gleiche? Dies erscheint doch zweifelhaft.
Peter Drucker erläuterte mehrfach, dass Respekt ein wesentlicher Faktor innerhalb des Unternehmens sei und, dass das Unternehmen aus Menschen bestehe.
Menschen, keine Maschinen. Maschinen werden gepflegt, gewartet. Mit Ihnen wird sorgsam umgegangen, denn diese sollen auch in fünf Jahren guten Dienst leisten (wenn diese nicht schon abgeschrieben und durch neue ersetzt wurden). Und der Mensch? Ist dieser auch ein Anlagevermögen? Vermutlich weniger. Denn warum werden Menschen in Unternehmen angeschrien oder vor Fremden Menschen runtergeputzt?
Ist nach Maxwell Respekt eine Kompetenz, welche bedeutet, das andere Menschen einem Leader folgen? Geht Respekt nicht weit darüber hinaus? Walter erläutert in seinem Buch 'Handbuch Führung' Respekt damit, dass "Mitarbeiter ein Anrecht auf menschliche Achtung" hat.
Einzig Herbert Kubat erwähnt das Wort Respekt in seinem Buch mehrfach. Jedoch unter dem Vergleich der früheren Samurai, bei denen es um Höflichkeit, Ehre und Respekt vor dem Gegner ging. Er übertragt das auf die heutige Zeit und adaptiert dabei diese Werte in "Höflichkeit und Manieren im geschäftlichen Umgang. Interkulturelle Sozialkompetenzen".
Und wieder wurde der Begriff "Respekt" für die heutige Zeit mehr oder minder ausgeklammert.
Somit bleibt die Frage offen, ob Respekt heute zum Einen noch wichtig ist und wie Respekt aus wissenschaftlicher Sicht zu interpretieren ist.
Diplomarbeit V
Diplomarbeit V
Es geht voran, so könnte man die Fortschritte bei der Erstellung der Diplomarbeit schreiben. Das erste Kapitel (Human Capital) ist geschrieben und das Zweite in Arbeit.
Im zweiten Teil geht es um die Kompetenzen innerhalb der Personalführung und (evtl.) in der Personalentwicklung. Die Frage(n) die dabei bearbeitet werden, drehen derzeit um die Definition von Kompetenz sowie der Sozialkompetenz.
Während es für die Kompetenzdefinition deutlich weniger Literatur gibt, wird man zur sozialen Kompetenz fast erschlagen. Derzeit gilt es herauszufiltern, wie soziale Intelligenz (als synonym zur sozialen Kompetenz) zu definieren ist.
So findet man in der Literatur u.a. die Aussage, dass soziale Kompetenz besonders im zwischenmenschlichen Bereich gefragt ist. Zwischenmenschlich bedeutet dabei, die Interaktion zwischen Menschen, welche auf Kommunikation, Verhalten und Annahmen beruht.
Als Gegenstück der sozialen Kompetenz könnte man die personale Kompetenz bezeichnen. Allerdings könnte dieser Vergleich zu falschen Schlussfolgerungen führen, da die Übergänge zwischen beiden Bereichen als fließend erachtet werden können.
Teil der sozialen Komptenz ist die emotionale Intelligenz und der darin enthaltenen Empathie, also der Fähigkeit, sich in andere hineinversetzen zu können.
Eine weitere Kompetenz wäre die Führungskompetenz. Diese umfasst Handlungskompetenz (also Fachkompetenz, methodische Kompetenz, soziale Kompetenz und personale Kompetenz), Führungsverhalten und noch zu erarbeitende Kompetenzen.
Es wird spannend.
Diplomarbeit IV
Diplomarbeit IV
Zwischenzeitlich habe ich den ersten Abschnitt meiner Diplomarbeit geschrieben und befinde mich im zweiten, bei dem ich mich mit dem Wissenskapital innerhalb des Unternehmens beschäftige. Hier liegt im Moment der "Hasenfuss" begraben. Während auf der einen Seite die immateriellen Vermögenswerte Teil der Bilanz sind, sind die Methoden um den Wert dieser Vermögenswerte zu ermitteln alle mangelhaft. Letztlich soll der Abschnitt auch keine Analyse über die verschiedenen Berechnungsmethoden aufzeigen, sondern vielmehr, das das Humankapital als Vermögenswert gilt und dieser zu pflegen ist.
Teil dieses Vermögenswertes ist dabei das Wissenskapital, welches Eigentum des Mitarbeiters ist und dem Unternehmen zur Verfügung gestellt wird. Nach IAS 38.7 finden dann immaterielle Güter Eingang in die Bilanz, wenn "aufgrund von Ereignissen in der Vergangenheit [Güter] in der Verfügungsmacht des Unternehmens stehen und dazu geeignet sind, dem Unternehmen in der Zukunft durch die Herstellung von Erzeugnissen bzw. der Erbringung von Dienstleistungen oder der unmittelbaren Nutzenabgabe an Dritte (z.B. durch Vermietung) Nutzen zu stiften" (Quelle: Human-Capital-Leadership, S. 307-308).
Würde man nun diese Definition zu Grunde legen, kann dann ein immaterieller Vermögenswert überhaupt bilanziert werden? Wissen, welches als ein solcher Wert gilt, steht nur bedingt in der Verfügungsmacht des Unternehmens, da der Mitarbeiter jederzeit in der Lage ist, sein Wissen zurück zu halten und nicht zu teilen. Das Wissen ist dabei Teil des Wissenskapitals = immaterieller Vermögenswert.
Wobei, der immaterielle Vermögenswert noch mehr als das Wissen beinhaltet. Könnte man also schreiben, dass Wissenskapital bilanzierbar ist, das Wissen jedoch nicht?
Diplomarbeit Teil III
Diplomarbeit Teil III
-Bürokratismus & Taylorismus-
Stück für Stück nähere ich mich dem wissenschaftlichen Schreiben. Nun, nach diversen Vorbereitungen (Seminare für wissenschaftliches Schreiben, Studium von entsprechender Literatur zum korrekten zitieren, etc.) konnten die ersten Zeilen zu Papier (bzw. zu Word) gebracht werden.
In einem ersten Schritt schaue ich derzeit auf die geschichtliche Entwicklung des Personalwesens, angefangen bei Max Weber und dem Bürokratismus, über Taylor mit seinem zweigeteilten Menschenbild, welches mich an die X-Y-Theorie von Douglas McGregor erinnert, die jedoch erst 1960 erstmalig bekannt wurde.
Taylor hatte jenes Menschenbild, dass Arbeiter im Grunde nach alle faul seien (X-Theorie), während gebildete Leute bzw. Ingenieure motiviert seien (Y-Theorie).
In Zuge meiner Blogtätigkeit, bin ich zwischenzeitlich auf weitere Ideen gestoßen, die mich beim Schreiben meiner Diplomarbeit unterstützen.
In einem kleinen Zwischenschritt möchte ich prüfen, ob die X-Y-Theorie, welche später entwickelt wurde, bereits auf Taylors Menschenbild basiert. Ob ich diese Informationen letztlich in meiner Diplomarbeit einarbeiten kann, wird sich später anhand des Umfangs meiner Arbeit zeigen.
Letztlich soll die geschichtliche Entwicklung des Personalwesens ein kleiner, wenn auch erweiteter Exkurs darstellen um die Entwicklung der Bedeutung des Menschen in Unternehmen aufzuzeigen.
Diplomarbeit - Teil II
Diplomarbeit - Teil II
In den letzten Tagen habe ich weitere Nachforschungen in Bezug auf passende Literatur angestellt. Dabei konnte ich einige gute Erfolge erzielen. So konnte ich unter anderem Informationen für den ersten Teil der Arbeit sammeln, um evtl. folgende Fragen abdecken können:
- Unterscheidung zwischen Human Resouce und Human Capital
Im Moment suche ich für die weiteren Punkte des ersten Abschnitts nach empirischen Untersuchungen, die einen Zusammenhang zwischen HC (Human Capital) und dem Unternehmenswert herstellen.
- Geschichtliche Entwicklung des Personalwesens
Die Frage die ich dabei erarbeiten möchte ist die, ob es einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem (Führungs-)Verhalten der Führungskraft und der Arbeitseffektivität des Mitarbeiters gibt. Ebenso in wieweit der Unternehmenswert vom HC abhängt bzw. ob Zusammenhänge zwischen der Steigerung des HC und dem Unternehmenswert existieren?
In einem anderen Kapitel möchte ich versuchen zu untersuchen, ob die Unternehmenskultur bzw. die vom Unternehmen gelebten Werte Einfluss auf die Mitarbeiterführung haben bzw. ob sich je nach Unternehmenskultur das Kündigungsverhalten von Mitarbeitern ändert.
Ich bin gespannt, ob es entsprechende empirische Untersuchungen gibt, bzw. ob ich die richtigen Quellen für meine Thesen finde.
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